Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Befristung von Arbeitsverträgen: Flexibilität sichern und rechtliche Fallstricke vermeiden
Mindestlohn: Wie Sie die gesetzlichen Vorgaben korrekt umsetzen und Haftungsrisiken minimieren
Arbeitszeitmodelle: Wie Sie
flexible Lösungen rechtssicher gestalten und Mitarbeitende binden
Verbesserungen im Mutterschutz nach Fehlgeburten
Ein wichtiger Schritt für betroffene Frauen und ihre Familien:
Ich berate Sie gerne
Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Mindestlohn 2026: Erhöhung auf 13,90 € – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Das neue Jahr bringt auch eine erneute Steigerung des Mindestlohnes auf 13,90 € mit sich. Für Sie als Unternehmer:in heißt das: Prüfen Sie, welche Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen davon profitieren und sorgen für einen reibungslosen Ablauf der Januarabrechnung.
Aber nicht nur die Mitarbeiter:innen die Mindestlohn bekommen, sollten Sie in den Blick nehmen – auch Mitarbeiter in Minijobs und Midijobs sollten sich auf Ihrer Checkliste wiederfinden. Denn mit der Erhöhung des Mindestlohnes steigt auch die Minijobgrenze auf zukünftig 603 € pro Monat. Also gilt es auch hier die zu leistenden Stunden zu überprüfen und ggf. anzupassen. Das kann zudem Auswirkung auf die Midijobler:innen bei Ihnen haben. Denn wer dann weitherin maximal 603 € verdient rutscht vom Midijob in den Minijob – also sollten Midijobbler:innen mindestest 603,01 € verdienen, um ihren aktuellen SV-Status zu behalten.
Nutzen Sie die Gelegenheit für einen "Check-up" Ihrer Entgeltstruktur. Wenn die Basis steigt, ist es oft sinnvoll, auch die Abstände zu Fachkraftgehältern zu prüfen, um die Leistungsgerechtigkeit im gesamten Betrieb zu wahren.
Sie sehen der Jahresanfang behält schon einiges an Arbeit bereit…… fangen Sie frühzeitig an.
Hier erfahren Sie kompakt, welche gesetzlichen Änderungen ab Januar 2026 gelten und wie Sie die Lohnabrechnung rechtzeitig vorbereiten.
1. Gesetzlicher Mindestlohn steigt auf 13,90 €
Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der Mindestlohn 13,90 € pro Stunde. Prüfen Sie zeitnah, welche Arbeitsverhältnisse angepasst werden müssen, um die gesetzliche Konformität für die Januarabrechnung sicherzustellen.
2. Neue Minijob-Grenze ab 2026: Das 603-Euro-Limit
Die Geringfügigkeitsgrenze ist an den Mindestlohn gekoppelt und steigt somit ebenfalls:
- Neue Grenze: Monatlich 603 €.
- Handlungsbedarf: Überprüfen Sie die monatliche Stundenanzahl Ihrer Minijobber. Damit der Status „geringfügig beschäftigt“ bleibt, darf die neue Verdienstgrenze nicht überschritten werden.
3. Midijob oder Minijob? Den SV-Status sichern
Die Erhöhung verschiebt den Übergangsbereich (Midijobs). Das ist besonders für die Sozialversicherung (SV) wichtig:
- Wer weiterhin exakt 603 € verdient, wird zum Minijobber.
- Wichtig für den SV-Status: Um weiterhin als Midijobber abgerechnet zu werden, ist ein Verdienst von mindestens 603,01 € nötig.
4. Strategischer Entgelt-Check: Abstände zu Fachkräften prüfen
Eine Erhöhung der Lohnuntergrenze beeinflusst oft das gesamte Gehaltsgefüge. Nutzen Sie den Jahreswechsel für einen Check-up Ihrer Entgeltstruktur:
- Bleiben die Lohnabstände zwischen ungelernten Kräften und Fachkräften motivierend?
- Sorgen Sie für Leistungsgerechtigkeit, um Ihre Arbeitgebermarke langfristig zu stärken.
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Kann ich zu viel gezahltes Gehalt von Mitarbeitenden zurückfordern? Der Experten-Leitfaden für Arbeitgeber
Kann ich zu viel gezahltes Gehalt von Mitarbeitenden zurückfordern? Der Experten-Leitfaden für Arbeitgeber
Das Thema Gehaltsüberzahlung ist sensibel, aber als Arbeitgeber haben Sie gute und klare rechtliche Möglichkeiten. Die Rückforderung von überzahltem Lohn ist nicht nur machbar, sondern mit der richtigen Strategie auch personalfreundlich umsetzbar. Ich zeigen Ihnen, wie Sie als Unternehmer:in den Prozess rechtssicher und positiv gestalten.
1. Die rechtliche Basis: Ihr klares Recht auf Rückforderung
Grundsätzlich gilt: Ja, Sie können zu viel gezahltes Gehalt von Ihren Mitarbeitenden zurückfordern. Der Anspruch leitet sich aus dem deutschen Zivilrecht ab (§ 812 BGB: Ungerechtfertigte Bereicherung).
Ein versehentlich zu viel gezahltes Arbeitsentgelt muss vom Arbeitnehmenden zurückgegeben werden, da es ihm ohne rechtlichen Grund zugeflossen ist. Der Grund für die Überzahlung (z. B. ein Fehler in der Lohnabrechnung) spielt dabei in der Regel keine Rolle.
Wichtige Fristen (Verjährung und Ausschlussfristen)
- Ausschlussfristen: Prüfen Sie unbedingt den Arbeitsvertrag oder anwendbare Tarifverträge. Hier können sogenannte Ausschlussfristen vereinbart sein, die eine Gehaltsrückforderung deutlich früher ausschließen können (oft schon nach 3 oder 6 Monaten).
- Verjährung: Der Anspruch auf Rückzahlung des Gehalts verjährt in der Regel sonst erst nach drei Jahren. Aber so lange sollten Sie nicht warten.
2. Der Schlüssel zur Lösung: Netto- oder Bruttobetrag zurück?
Diese Unterscheidung ist für Sie als Arbeitgeber:in ein zentraler Punkt, um die Lohnrückforderung korrekt abzuwickeln:
Sie dürfen von Ihrem Mitarbeitenden nur den Nettobetrag des überzahlten Gehalts zurückfordern.
- Der Arbeitgeber-Part: Der überzahlte Betrag wurde von Ihnen bereits mit Lohnsteuer und Sozialabgaben belastet und an die Behörden abgeführt. Prüfen Sie mit Ihrem Lohnabrechnungsdienstleister ob die Lohnabrechnung direkt korrigiert werden kann und ob Sie sich die zu viel gezahlten Abgaben (Brutto-Netto-Differenz) vom Finanzamt und den Sozialversicherungsträgern direkt erstatten lassen können. Das funktioniert vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.
- Der Arbeitnehmer:innen-Part: Der Mitarbeitende schuldet Ihnen lediglich den Betrag, der tatsächlich auf seinem Konto eingegangen ist (Netto). Die anderen Gelder hat er nicht direkt bekommen, jedoch wurden die Vorteile daraus „gutgeschrieben“.
Wichtig: Prüfen Sie genau, welchen Betrag Sie von Ihrem Mitarbeitenden zurückfordern dürfen. Ich helfe Ihnen dabei.
3. So bekommen Sie das Geld zurück: Verrechnung oder Rückzahlung
Sie haben zwei Hauptoptionen, um die Überzahlung auszugleichen:
- Einvernehmliche Rückzahlung: Sie bitten den Mitarbeitenden um eine direkte Überweisung. Dies ist die einfachste und transparenteste Lösung. Dies bietet sich auch für Fälle an, in denen das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht.
- Verrechnung (Lohnabzug): Sie ziehen den überzahlten Betrag von zukünftigen Gehaltszahlungen ab. Dies bietet sich an, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Die Verrechnung ist oft die schnellste Lösung, muss aber die gesetzlichen Pfändungsgrenzen beachten. Sie dürfen dem Mitarbeitenden nicht einfach das gesamte Geld auf einmal abziehen, da sein Existenzminimum (Pfändungsfreibetrag) geschützt ist. Vereinbaren Sie daher faire monatliche Abzugsraten.
4. Die „Entreicherung“: Das häufigste Argument des Mitarbeiters
Mitarbeitende können die Rückzahlung verweigern, indem sich auf den Wegfall der Bereicherung berufen wird (Entreicherung, § 818 Abs. 3 BGB). Das bedeutet: Das Geld wurde in gutem Glauben ausgegeben.
Ihre starke Position: In der Praxis ist dieses Argument selten erfolgreich. Gerichte gehen meist davon aus, dass Lohn zur Bestreitung des gewöhnlichen Lebensunterhalts (Miete, Lebensmittel, Kleidung) verwendet wird. Diese Kosten wären ohnehin angefallen. Nur wenn der Betrag besonders hoch war und der Mitarbeiter nachweislich keine Ahnung von der Überzahlung hatte, kann der Anspruch wegfallen.
Fazit: Schnelles und faires Handeln schafft Klarheit
Als Expertin rate ich Ihnen, bei einer festgestellten Gehaltsüberzahlungschnell, transparent und lösungsorientiert zu handeln. Klären Sie den Nettobetrag, sprechen Sie offen mit dem Mitarbeitenden und vereinbaren Sie faire Rückzahlungs- oder Verrechnungsmodalitäten. So sichern Sie Ihren Anspruch rechtlich ab und bewahren gleichzeitig ein positives Arbeitsverhältnis. Stellen Sie zudem sicher, dass Fehler bei Lohn- und Gehaltsabrechnung möglichst nicht nochmal passieren und prüfen Sie Ihre internen Prozesse.
Lassen Sie sich beraten – ich berate Sie und finde mit Ihnen den besten Weg!
Oktober 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
Ich berate Sie gerne
Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Mythen im Arbeitsrecht:
Was Arbeitgeber wirklich wissen sollten
In der Welt des Arbeitsrechts gibt es viele Mythen und Missverständnisse, die sich hartnäckig halten. Diese können nicht nur zu Unsicherheiten führen, sondern auch zu kostspieligen Fehlern für Ihr Unternehmen. Lassen Sie mich einige der häufigsten Mythen aufklären, damit Sie mit einem klaren Verständnis in die rechtlichen Aspekte Ihrer Personalpolitik gehen können.
Mythos 1: „Ein Arbeitsvertrag ist nicht notwendig, wenn ich eine(n) Mitarbeiter:in mündlich einstelle.“
Fakt: Auch wenn mündliche Vereinbarungen rechtlich bindend sein können, ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag unerlässlich. Er schützt sowohl Sie als Arbeitgeber:in als auch Ihre Mitarbeiter:innen, indem er klare Bedingungen und Erwartungen festlegt. Ein schriftlicher Vertrag hilft, Missverständnisse zu vermeiden und bietet eine solide Grundlage für die Zusammenarbeit.
Mythos 2: „Kündigungen können jederzeit und ohne Grund ausgesprochen werden.“
Fakt: In Deutschland gibt es klare gesetzliche Regelungen zum Kündigungsschutz. Eine Kündigung muss immer einen triftigen Grund haben, sei es personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Eine unrechtmäßige Kündigung kann zu hohen Kosten und rechtlichen Auseinandersetzungen führen. Daher ist es wichtig, sich vor einer Kündigung rechtlich beraten zu lassen.
Mythos 3: „Überstunden müssen nicht bezahlt werden, wenn sie nicht im Vertrag stehen.“
Fakt: Überstunden sind ein häufiges Thema im Arbeitsrecht. Auch wenn im Arbeitsvertrag keine Regelung zu Überstunden getroffen wurde, können diese dennoch anfallen und müssen in der Regel vergütet werden. Es ist ratsam, klare Regelungen zu Arbeitszeiten und Überstunden im Vertrag festzuhalten, um spätere Konflikte zu vermeiden.
Mythos 4: „Elternzeit bedeutet, dass ich keinen Einfluss mehr auf die Rückkehr der Mitarbeiter:in habe.“
Fakt: Während der Elternzeit haben Mitarbeiter:innen das Recht, die Position zu behalten, aber Sie als Arbeitgeber:in haben die Möglichkeit, im Vorfeld klare Absprachen zu treffen. Eine offene Kommunikation über die Rückkehr und mögliche Veränderungen im Arbeitsumfeld kann helfen, Missverständnisse zu vermeiden.
Mythos 5: „Ich kann Mitarbeiter:innen einfach ohne Vorankündigung versetzen.“
Fakt: Versetzungen müssen in der Regel im Arbeitsvertrag geregelt sein. Eine einseitige Versetzung kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wenn sie nicht im Einklang mit den vertraglichen Vereinbarungen steht. Klare Regelungen und eine transparente Kommunikation sind hier der Schlüssel.
Fazit:
Das Arbeitsrecht ist komplex, und es gibt viele Mythen, die Arbeitgeber:innen in die Irre führen können. Eine fundierte rechtliche Beratung ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Entscheidungen treffen und rechtliche Fallstricke vermeiden.
Ich stehe Ihnen als kompetente Partnerin zur Seite, um Sie durch den Dschungel des Arbeitsrechts zu navigieren. Lassen Sie uns gemeinsam dafür sorgen, dass Ihr Unternehmen rechtlich auf der sicheren Seite ist. Kontaktieren Sie mich für eine individuelle Beratung – ich freue mich darauf, Sie zu unterstützen!
August 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
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Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Arbeitsverträge
Der Arbeitsvertrag ist ein klassisches Dokument zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in. Nicht immer muss ein Arbeitsvertrag schriftlich als Dokument geschlossen werden. Arbeitsverträge können auch mündlich geschlossen werden. Dennoch empfiehlt es sich einen Arbeitsvertrag als Dokument zu verfassen.
Wieso? Ein gut gestalteter Arbeitsvertrag ist das Fundament einer erfolgreichen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Für Arbeitgeber:innen ist es entscheidend, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die spezifischen Anforderungen an Arbeitsverträge zu verstehen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Welches sind die wichtigsten Punkte, die Sie als Arbeitgeber:in bei Arbeitsverträgen beachten sollten.
1. Klare und präzise Formulierungen
Ein Arbeitsvertrag sollte klar und verständlich formuliert sein. Unklare oder mehrdeutige Klauseln können zu Missverständnissen und Konflikten führen. Achten Sie darauf, dass alle relevanten Punkte, wie Arbeitszeit, Vergütung, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen, eindeutig geregelt sind.
2. Einhaltung gesetzlicher Vorgaben
Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitsvertrag den geltenden gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Dazu gehören unter anderem das Mindestlohngesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Ein Verstoß gegen diese Vorschriften kann nicht nur rechtliche Konsequenzen haben, sondern auch das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter:innen beeinträchtigen. Zudem gilt es auch das Nachweisgesetz zu beachten.
3. Textform oder Schriftform
Für Arbeitsverträge gilt oft keine zwingende Form. Sie können auch mündlich geschlossen werden. Allerdings verpflichtet das Nachweisgesetz Arbeitgeber:innen dazu, die wesentlichen Vertragsbestandteile niederzulegen. Hierzu reicht seit dem 01.01.2025 jetzt endlich auch die Textform aus. Das ermöglicht Arbeitgeber:innen auch in Deutschland Arbeitsverträge digital abzuschließen (ausgenommen sind weiterhin befristete Arbeitsverträge).
4. Besondere Klauseln im Blick behalten
Einige Klauseln bedürfen besonderer Aufmerksamkeit:
- Probezeit: Definieren Sie die Dauer der Probezeit und die Bedingungen für eine eventuelle Verlängerung.
- Bedenken Sie: Probezeit ist nicht gleich Wartezeit!
- Kündigungsfristen: Achten Sie darauf, dass die Kündigungsfristen den gesetzlichen Vorgaben entsprechen und Sie als Arbeitgeber:in nicht benachteiligen.
- Ausschlussfristen: Achten Sie darauf, dass der Vertrag eine gültige Ausschlussfrist enthält. Jede Vertragspartei sollte Interesse daran haben, dass Ansprüche nicht unnötig lange ggü der anderen Partei geltend gemacht werden können.
- Geheimhaltungsvereinbarungen: Schützen Sie sensible Unternehmensinformationen durch klare Regelungen zur Vertraulichkeit.
5. Häufige Fehler vermeiden
Einige der häufigsten Fehler, die Arbeitgeber:innen bei Arbeitsverträgen machen, sind:
- Fehlende Regelungen zu Überstunden: Klären Sie, wie Überstunden vergütet oder ausgeglichen werden.
- Unzureichende Regelungen zur Fortbildung: Geben Sie an, ob und in welchem Umfang Fortbildungsmaßnahmen angeboten werden.
- Unklare Regelungen zur Homeoffice-Nutzung: In der heutigen Zeit ist es wichtig, klare Richtlinien für das Arbeiten im Homeoffice zu definieren.
- Beachten Sie das Nachweisgesetz. Ein guter Arbeitsvertrag berücksichtigt auch die Vorgaben des Nachweisgesetzes
Ein durchdachter Arbeitsvertrag ist nicht nur ein rechtliches Dokument, sondern auch ein wichtiges Instrument zur Förderung einer positiven Unternehmenskultur.
Als erfahrene Rechtsanwältin im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen zur Seite. Ich berate Sie umfassend und zeige Ihnen Gestaltungsmöglichkeiten die auf Ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten sind. Lassen Sie uns gemeinsam sicherstellen, dass der von Ihnen verwendete Arbeitsvertrag Ihnen die Weichen für ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis stellt.
August 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
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Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Abmahnungen
Als Arbeitgeber:in ist es Ihr Ziel, ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Manchmal kann es jedoch zu Situationen kommen, in denen das Verhalten oder die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht den Erwartungen entspricht. Dann stellen Sie sich schnell die Frage: wie darf ich/muss ich als Arbeitgeber:in angemessen reagieren. Was darf ich überhaupt?
In solchen Fällen kann eine arbeitsrechtliche Abmahnung ein notwendiger Schritt sein. Aber was ist eine Abmahnung? Wann ist diese zulässig und wie sprechen Sie diese als Arbeitgeber:in richtig aus?
Was ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist eine formelle Mitteilung, die an eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter gerichtet wird, um auf ein Fehlverhalten oder eine unzureichende Leistung hinzuweisen. Sie soll Mitarbeitende auf ihr Fehlverhalten hinweisen und dazu anhalten sich in Zukunft richtig - also pflichtkonform zu verhalten.
In welchen typischen Fällen können Abmahnungen ausgesprochen werden?
Eine Abmahnung kann nur für steuerbares Verhalten ausgesprochen werden, also solches Verhalten, auf das der/die Mitarbeiter:in auch aktiv Einfluss nehmen kann.
Eine Abmahnung ist in verschiedenen Situationen erforderlich, beispielsweise bei:
- Unpünktlichkeit: Häufiges Zuspätkommen kann die Arbeitsabläufe stören und sollte abgemahnt werden.
- Schlechtem Arbeitsverhalten: Wenn die Leistung von Mitarbeitenden nicht den vereinbarten Standards entspricht, ist eine Abmahnung sinnvoll.
- Verstößen gegen betriebliche Regeln: Dazu zählen beispielsweise das Nichteinhalten von Sicherheitsvorschriften oder das Missachten von Arbeitsanweisungen.
Wichtige Punkte bei einer Abmahnung
1. Dokumentation: Halten Sie alle relevanten Informationen fest, wie Datum, Uhrzeit und Art des Fehlverhaltens. Eine präzise Dokumentation ist entscheidend für die Wirksamkeit der Abmahnung. Als Faustregel gilt: ein unbeteiligter Dritter sollte aus der Darstellung gut nachvollziehen können, worin das Fehlverhalten besteht.
2. Klarheit und Deutlichkeit: Formulieren Sie die Abmahnung klar und verständlich. Es sollte eindeutig sein, welches Verhalten beanstandet wird, dass Sie dieses Verhalten nicht erneut tolerieren und welche Konsequenzen drohen, wenn sich das Verhalten nicht ändert.
3. Gesprächsangebot: Geben Sie der betroffenen Person die Möglichkeit, sich zu äußern. Ein offenes Gespräch kann Missverständnisse klären und zur Verbesserung beitragen. Eine Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können auch eine verpflichtende Anhörung des Mitarbeitenden vor Aussprache der Abmahnung vorsehen.
4. Fristen setzen: Setzen Sie eine angemessene Frist, innerhalb derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Verhalten ändern sollte. Dies zeigt, dass Sie an einer Lösung interessiert sind.
5. Zustellung: Übergeben Sie die Abmahnung am besten in einem persönlichen Gespräch. Ja, dass kann herausfordernd sein, aber die Übersendung einer Abmahnung per Post birgt nicht nur Zustellungsrisiken - sie kann das Arbeitsverhältnis auch zusätzlich emotional belasten.
6. Rechtliche Rahmenbedingungen: Achten Sie darauf, dass die Abmahnung den rechtlichen Vorgaben entspricht. Oft gibt es in Tarifverträgen oder aber Betriebsvereinbarungen ebenfalls zusätzliche Regelungen, die auch bei der Aussprache einer Abmahnung zu beachten sind.
7. Beachten Sie Besonderheiten bei Mitarbeitenden mit anerkannter Schwerbehinderung.
Das Thema Abmahnungen ist komplex und erfordert ein fundiertes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen. Kontaktieren Sie mich bei Unsicherheiten oder Fragen zu diesem Thema. Gemeinsam können wir die beste Vorgehensweise für Ihr Unternehmen entwickeln und sicherstellen, dass Sie rechtlich auf der sicheren Seite sind.
Juli 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
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Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Befristungsrecht
In der heutigen Arbeitswelt sind befristete Arbeitsverhältnisse ein gängiges Instrument, um als Arbeitgeber:in flexibel auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zu reagieren. Doch das Befristungsrecht birgt zahlreiche rechtliche Rahmenbedingungen, die Arbeitgeber:innen beachten müssen. Ich helfe Ihnen dabei, Ihre Fragen zum Befristungsrecht zu beantworten:
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das von vornherein auf eine bestimmte Dauer angelegt ist. Befristete Verträge können sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte abgeschlossen werden.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Grundsätzlich gibt es zwei Hauptgründe für eine Befristung:
1. Sachgrundbefristung: Hierbei muss ein sachlicher Grund vorliegen, wie z. B. eine Elternzeitvertretung oder eine Krankheitsvertretung.
2. Sachgrundlose Befristung: Diese Form der Befristung ist ohne Angabe eines sachlichen Grundes möglich, jedoch nur unter bestimmten Bedingungen. So darf der/die Arbeitnehmende nicht schon vorher in Ihrem Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Auch gilt es die Gesamtdauer der Befristung sowie deren Vorgaben für Verlängerungen zu beachten.
Arbeitgeber:innen sollten sich bewusst sein, dass befristete Arbeitsverträge bestimmten gesetzlichen Vorgaben unterliegen. Dazu gehören:
- Schriftform: Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Vereinbarung ist nicht ausreichend.
- Hinweis auf Befristung: Der Vertrag muss klar und deutlich auf die Befristung hinweisen.
- Gleichbehandlung: Befristete Mitarbeiter:innen dürfen nicht schlechter behandelt werden als unbefristete Kolleg:innen, es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund dafür.
Wenn eine Befristung nicht den gesetzlichen Vorgaben entspricht, wird der Arbeitsvertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Dies kann für Sie als Arbeitgeber:in erhebliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen haben.
Das Befristungsrecht kann komplex sein und erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung. Um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und die bestmögliche Lösung für Ihr Unternehmen zu finden, stehe ich als erfahrene Rechtsanwältin Ihnen sehr gerne zur Seite, um maßgeschneiderte Lösungen für Ihr Unternehmen zu entwickeln und Ihre Fragen zu klären.
Kontaktieren Sie mich - ich freue mich Sie kennenzulernen.
Juli 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
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Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Arbeitszeit in Deutschland: Ein Risiko für kleine Unternehmen?
Die Arbeitswelt in Deutschland ist im ständigen Wandel. Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice und die Digitalisierung stellen uns vor neue Herausforderungen. Doch was bedeutet das für Ihr Unternehmen? Sind Sie auf der sicheren Seite, wenn es um Arbeitszeitgesetze und -regelungen geht?
- Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Ein komplexes Regelwerk, das oft Fragen aufwirft.
- Flexible Arbeitszeitmodelle: Chancen und Risiken für Ihr Unternehmen.
- Homeoffice und mobile Arbeit: Was Sie rechtlich beachten müssen.
- Dokumentation der Arbeitszeit: So vermeiden Sie teure Fehler.
Warum eine Beratung sinnvoll ist:
Die Arbeitszeitgestaltung ist ein sensibles Thema, das bei Fehlern teure Konsequenzen haben kann. Ich unterstütze Sie dabei, rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Arbeitszeitmodelle zukunftssicher zu gestalten.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Ein komplexes Regelwerk im Detail
Das ArbZG ist ein zentrales Element des deutschen Arbeitsschutzes und regelt die Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten für Arbeitnehmer:innen.
Hier sind die wichtigsten Punkte:
- Höchstarbeitszeit:
- Grundsätzlich beträgt die werktägliche Höchstarbeitszeit acht Stunden.
- Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
- Ruhepausen:
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben.
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden beträgt die Ruhepause mindestens 45 Minuten.
- Ruhepausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
- Ruhezeiten:
- Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer:innen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
- Sonn- und Feiertagsruhe:
- Grundsätzlich ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen verboten.
- Es gibt jedoch zahlreiche Ausnahmen, insbesondere für bestimmte Branchen wie Gesundheitswesen, Gebäudereinigung, Gastronomie und Transportwesen.
- Dokumentation der Arbeitszeit:
- Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber:innen dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen. Dieses Urteil hat die Bedeutung der genauen Arbeitszeitdokumentation deutlich erhöht.
Warum diese Regelungen für kleine Unternehmen relevant sind:
- Flexibilität vs. Compliance: Kleine Unternehmen müssen flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, um wettbewerbsfähig zu bleiben, aber gleichzeitig die gesetzlichen Vorgaben einhalten.
- Vermeidung von Bußgeldern: Verstöße gegen das ArbZG können zu hohen Bußgeldern führen.
- Arbeitnehmerzufriedenheit: Die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen trägt zur Zufriedenheit und zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei.
Meine Leistungen:
- Individuelle Beratung zur Arbeitszeitgestaltung
- Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
- Unterstützung bei der Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle
- Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende
Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!
Mai 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
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Ich berate Sie gerne
Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Mindestlohn: Ein Muss für Ihr Unternehmen – und Ihre Mitarbeitenden
Als Unternehmer:in wissen Sie, dass der Erfolg Ihres Unternehmens von vielen Faktoren abhängt. Einer der wichtigsten ist die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden. Ein fairer Lohn spielt dabei eine entscheidende Rolle. Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland ist eine wichtige Grundlage, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeitenden angemessen entlohnt werden.
Was Sie als Unternehmer:in über den Mindestlohn wissen müssen
Der Mindestlohn ist die gesetzliche Lohnuntergrenze, die Arbeitgeber:innen ihren Beschäftigten zahlen müssen. Er dient dazu, Arbeitnehmer:innen vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen und faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
Aktuelle Entwicklungen und Herausforderungen
- Regelmäßige Anpassungen: Der Mindestlohn wird regelmäßig angepasst, um mit der wirtschaftlichen Entwicklung Schritt zu halten. Es ist wichtig, dass Sie als Unternehmer:in über diese Anpassungen informiert sind, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
- Dokumentationspflichten: Die Einhaltung des Mindestlohns muss von Arbeitgeber:innen genau dokumentiert werden. Fehlerhafte oder fehlende Dokumentation kann zu empfindlichen Strafen führen.
- Branchenspezifische Regelungen: In einigen Branchen gelten spezielle Mindestlöhne, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen können. Informieren Sie sich über die für Ihre Branche geltenden Regelungen.
- Minijobs: Auch Minijobs sind vom Mindestlohn betroffen. Die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen ist hier besonders wichtig, um Sozialversicherungsbeiträge nicht zu gefährden.
- Praktika: Auch für Praktikanten kann der Mindestlohn gelten.
Wie ich Sie unterstützen kann
Ich unterstütze Sie als Unternehmer:in dabei, alle Aspekte des Mindestlohns in Ihrem Unternehmen korrekt umzusetzen. Dazu gehören:
- Beratung zu aktuellen Mindestlohnregelungen
- Überprüfung Ihrer Lohnabrechnungen und Dokumentationsprozesse
- Unterstützung bei der Einhaltung branchenspezifischer Regelungen
- Vertretung bei Auseinandersetzungen mit Behörden oder Mitarbeitenden
Ihr Vorteil
Mit meiner Unterstützung können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen den gesetzlichen Anforderungen entspricht und Sie sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren können. Vermeiden Sie kostspielige Fehler und stärken Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden durch faire Entlohnung.
Gerne berate ich Sie individuell zu allen Fragen rund um den Mindestlohn in Ihrem Unternehmen.
Mai 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
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Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Wieso auch kleine Unternehmen arbeitsrechtliche Beratung benötigen:
In der heutigen Geschäftswelt spielen kleine Unternehmen eine entscheidende Rolle. Sie sind nicht nur Motor der Wirtschaft, sondern auch Arbeitgeber:in die oft mit besonderen Herausforderungen und Chancen konfrontiert sind. Primär wollen Sie sich um Ihr Geschäft und Ihr Business kümmern und sich nicht mit arbeitsrechtlichen Fragen rumschlagen. Doch auch in kleinen Unternehmen sehen Sie sich als Arbeitgeber:in nicht nur bei Trennungen mit vielen Fragen konfrontiert:
Was macht ein kleines Unternehmen als Arbeitgeber:in besonders?
Kleine Unternehmen zeichnen sich durch ihre Flexibilität und Nähe zu ihren Mitarbeitenden aus. Oftmals herrscht in kleinen Unternehmen eine familiäre Atmosphäre, die die Zusammenarbeit und Kommunikation fördert. Diese enge Beziehung kann zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führen. Zudem haben Kleinunternehmer:innen oft die Möglichkeit, individuelle Arbeitsbedingungen zu schaffen, die auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Aber auch in solchen familiären Betrieben kommt es immer wieder zu unterschiedlichen Auffassungen bei arbeitsrechtlichen Themen. Gute arbeitsrechtliche Beratung findet nicht erst im Gerichtssaal statt. Vielmehr beginnt gute arbeitsrechtliche Beratung schon weit vor dem Gerichtstermin - am besten schon vor Begründung des Arbeitsverhältnisses. Denn hier können schon im Vorfeld die Weichen für einen guten Ausgangspunkt gestellt werden. So dass, sollte es zum Prozess kommen, Sie die besten Voraussetzungen haben, diesen auch für Sie erfolgreich zu beenden.
Ich habe nicht viele Mitarbeitende - also kann sich kein Betriebsrat gründen?
Ein häufiges Missverständnis ist, dass sich in kleinen Unternehmen kein Betriebsrat gründen kann. Tatsächlich ist dies jedoch nicht korrekt. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können auch in kleinen Unternehmen Betriebsräte gewählt werden, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmende vorhanden sind.
Welche Besonderheiten bei Kündigungen gelten, wenn ich nicht viele Mitarbeitende habe?
Der Kündigungsschutz ist ein weiterer wichtiger Aspekt, den Kleinunternehmer:innen beachten sollten. In Deutschland gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden. Kleinunternehmen, die unter dieser Grenze liegen, haben zwar nicht die gleichen rechtlichen Verpflichtungen, sollten jedoch dennoch faire und transparente Kündigungspraktiken pflegen. Eine offene Kommunikation und die Einhaltung von Fristen sind entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu wahren und mögliche rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Denn gerade in kleinen Betrieben mit familiären Atmosphären können Trennungen schnell emotional herausfordern und sich auf andere Bereiche des Betriebes negativ auswirken.
Als erfahrene Rechtsanwältin begleite ich Sie als Arbeitgeber:in. Ihre enge Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden und die Flexibilität in der Gestaltung von Arbeitsbedingungen sind große Vorteile, die Sie in kleinen Unternehmen haben.
Kontaktieren Sie mich, um zu erfahren, wie Sie die Möglichkeiten, die Ihnen als Arbeitgeber:in zur Verfügung stehen, für ein erfolgreiches und harmonisches Arbeitsumfeld nutzen können.
Ich berate Sie gerne
Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Digitalisierung im Arbeitsrecht: Das neue Nachweisgesetz – Sind Sie bereit?
Die Arbeitswelt ist im Wandel, und die Digitalisierung macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht Halt. Ab 2025 bringt das neue Nachweisgesetz (NachwG) frischen Wind in die Personalabteilungen. Statt Papier und Stift heißt es dann: Willkommen in der digitalen Ära - naja zumindest digitaler als vorher!
Was ändert sich konkret?
- Textform statt Schriftform:
- Die gute Nachricht: Arbeitsbedingungen können künftig in den meisten Fällen auch digital nachgewiesen werden. E-Mail, PDF und Co. machen den Prozess schlanker und effizienter.
- Weniger Bürokratie, mehr Flexibilität:
- Das NachwG, Teil des Bürokratieentlastungsgesetzes IV, zielt darauf ab, den Verwaltungsaufwand für Unternehmen zu reduzieren. Ein Schritt in Richtung moderner und unkomplizierter Personalverwaltung.
- Wichtig zu beachten:
- Bis zum 31.12.2024 galt die Schriftform.
Was bedeutet das für Ihr Unternehmen?
Als kleines oder mittelständisches Unternehmen stehen Sie vor der Herausforderung, diese Veränderungen rechtssicher und effizient umzusetzen. Hier komme ich ins Spiel!
Ihre Vorteile mit meiner Beratung:
- Rechtssicherheit:
- Ich unterstütze Sie dabei, alle Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes fristgerecht und korrekt zu erfüllen.
- Effizienz:
- Gemeinsam optimieren wir Ihre Prozesse und gestalten den Übergang zur digitalen Personalakte reibungslos.
- Individuelle Lösungen:
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Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
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Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Verbesserungen im Mutterschutz nach Fehlgeburten
Ein wichtiger Schritt für betroffene Frauen und ihre Familien:
Der schmerzliche Verlust eines Kindes in der Schwangerschaft ist eine zutiefst erschütternde Erfahrung, die nicht nur die Frau betrifft, sondern die ganze Familie schwer belasten kann. Lange Zeit fanden Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten, im Mutterschutzgesetz keine angemessene Berücksichtigung. Umso wichtiger ist es, dass das Mutterschutzrecht in Deutschland mit Wirkung zum 01.06.2025 angepasst wurde, um dieser besonderen Situation Rechnung zu tragen.
Es ist hervorzuheben, dass viele Arbeitgeber bereits vor dieser rechtlichen Anpassung sehr behutsam und fürsorglich mit ihren Mitarbeiterinnen umgegangen sind, die eine Fehlgeburt erlitten haben. Dieses entgegenkommende Verhalten zeugte von großem Mitgefühl und Verantwortungsbewusstsein.
Die jüngsten Änderungen im Mutterschutzgesetz sehen nun Schutzfristen vor, deren Länge sich nach der Schwangerschaftswoche richtet:
- Bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche beträgt die Schutzfrist 2 Wochen.
- Bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche beträgt die Schutzfrist 6 Wochen.
- Bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche beträgt die Schutzfrist 8 Wochen.
Während dieser Schutzfristen gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Allerdings ist dieses nicht absolut: Frauen können sich ausdrücklich bereit erklären, vor Ablauf der Frist wieder zu arbeiten.
Diese Anpassung ist ein bedeutender Fortschritt, denn sie ermöglicht betroffenen Frauen, die notwendige Zeit für ihre körperliche und seelische Genesung zu erhalten, ohne unnötigen Druck oder frühe Rückkehr in den Arbeitsalltag.
Dabei dürfen wir nicht vergessen, dass nicht nur die Frau unter einer Fehlgeburt leidet, sondern die gesamte Familie. Der nun ausgedehnte und längst überfällige Mutterschutz kann jedoch nur ein wichtiger Baustein sein, um das Thema Fehlgeburt endlich aus der Tabuzone zu holen. Es braucht weiterhin offene Gespräche, Unterstützungssysteme und ein gesamtgesellschaftliches Umdenken, um Betroffenen in ihrer Trauer und ihrem Verlust beizustehen.
Mai 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.
Aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht
Urlaubszeit im Endspurt: So sichern Sie Ihr Unternehmen rechtlich ab
Urlaubszeit im Endspurt: So sichern Sie Ihr Unternehmen rechtlich ab
Die zweite Jahreshälfte ist der perfekte Zeitpunkt, um im Unternehmen die Urlaubsplanung in den Fokus zu nehmen. Denn das Urlaubsjahr neigt sich dem Ende zu und damit rücken wichtige rechtliche Fristen näher. Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber sind Sie jetzt gefragt, um rechtliche Stolpersteine zu vermeiden und für ein faires Miteinander zu sorgen.
1. Das Wichtigste vorab: Der Urlaub verfällt nicht von allein!
Früher war alles einfacher: Wer seinen Urlaub nicht bis zum 31. Dezember genommen hatte, verlor ihn. Doch das ist Schnee von gestern. Die aktuelle Rechtsprechung von EuGH und BAG hat die Spielregeln neu definiert: Urlaub verfällt nur noch, wenn Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber Ihre Mitarbeitenden aktiv daran erinnern, ihn zu nehmen.
Ihre To-do-Liste:
- Urlaubsplanung anstoßen: Fordern Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frühzeitig auf, ihren Resturlaub zu planen. Eine frühzeitige Abstimmung ermöglicht es Ihnen, Engpässe zu vermeiden und gleichzeitig den Wünschen der Belegschaft entgegenzukommen. Werden Sie sich bewusst, dass eine vorausschauende, aber flexible Urlaubsplanung für alle sinnvoll ist – sie sichert nicht nur den Betrieb, sondern stärkt auch die Zufriedenheit und Motivation im Team.
- Erinnerung senden: Informieren Sie alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schriftlich (z.B. per E-Mail) über ihre verbleibenden Urlaubstage.
- Frist setzen: Machen Sie unmissverständlich klar, bis wann der Resturlaub genommen werden muss (beachten Sie geltende Betriebsvereinbarungen und/oder Tarifverträge)
- Folgen aufzeigen: Weisen Sie darauf hin, dass die Tage verfallen, wenn sie nicht genutzt werden (Eine Abgeltung von Resturlaubstagen im laufenden Arbeitsverhältnis ist nicht möglich!)
Tun Sie das nicht, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen – und das kann teuer werden. Er verjährt erst nach drei Jahren, aber erst ab dem Zeitpunkt, an dem Sie Ihren Hinweispflichten nachgekommen sind.
2. Sonderfälle:
Nicht jeder Urlaubsanspruch verschwindet am Jahresende. Diese Szenarien sind besonders wichtig:
- Krankheit: Ist ein Teammitglied lange krankgeschrieben, verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht zum 31. Dezember. Er bleibt 15 Monate lang bestehen – bis zum 31. März des übernächsten Jahres. So haben Ihre Mitarbeitenden auch nach einer Genesung die Möglichkeit, sich zu erholen.
- Kündigung: Wenn ein Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, muss der Resturlaub noch genommen werden. Sollte das aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich sein, haben Ihre scheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung.
- Elternzeit: Resturlaub, der vor Beginn der Elternzeit noch bestand, bleibt erhalten. Dieser kann nach Ende der Elternzeit genommen werden. Er verfällt nicht automatisch.
Fazit: Jetzt handeln, entspannt ins neue Jahr starten
Die aktive Information und transparente Kommunikation mit Ihren Mitarbeitenden ist im Urlaubsmanagement essenziell geworden. Indem Sie die Hinweispflichten ernst nehmen und frühzeitig agieren, sichern Sie sich nicht nur rechtlich ab, sondern fördern auch ein faires und transparentes Arbeitsklima. Nehmen Sie die zweite Jahreshälfte zum Anlass, Ihr Urlaubsmanagement auf den Prüfstand zu stellen und offene Urlaubsansprüche zu klären. So vermeiden Sie am Jahresende böse Überraschungen.
September 2025
Noch ein kleiner Hinweis:
Ich habe diesen Artikel nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Aber auch ich bin nicht perfekt und es kann passieren, dass sich mal ein Fehler einschleicht oder Informationen veralten. Gerade das Arbeitsrecht ist schnelllebig. Daher möchte ich Sie bitten, die hier bereitgestellten Informationen auch vor diesem Hintergrund zu sehen.
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Rechtliche Fragen sind oft sehr speziell und sollten immer individuell geprüft werden. Daher bitte ich um Verständnis, dass ich keine Haftung übernehmen kann für Ihre Entscheidungen und/oder Handlungen, die Sie aufgrund dieses Artikels treffen.